שיטות לסינון ומציאת עובדים חדשים

בשוק העבודה נהוג להבחין בין מועמדים פסיביים, שמתאימים לעבודה אך לא מחפשים בצורה פעילה אחרי משרה, לבין מועמדים אקטיביים, המחפשים משרה באופן פעיל (מגישים מועמדות, שולחים קורות חיים וכיו"ב). כמעט כל מקורות הגיוס הסטנדרטיים הנפוצים המשמשים לגיוס עובדים מאפשרים ליצור קשר עם מועמדים אקטיביים, אך השימוש במקורות האלו מגביל את החברה לאוכלוסייה מסוימת.

על ידי פנייה למועמדים פסיביים מתאימים, ניתן להשיג יתרון על פני חברות אחרות ולהגדיל את מאגר המועמדים הפוטנציאליים. ניתן לעשות זאת על ידי חיפוש אנשים מתאימים ברשתות החברתיות, כמו לדוגמה Linkedin, על ידי עידוד יוזמות בסגנון "חבר מביא חבר" (עובד מביא עובד), באמצעות פנייה למוסדות להשכלה גבוהה בנוגע לסטודנטים מבטיחים ועוד.

רוב המעסיקים או אנשי המקצוע האחראים על מלאכת סינון העובדים בארגון שמים דגש בזמן המעבר על קורות החיים של המועמד לעבודה על רצף תעסוקתי, ניפוח תפקידים (המצאת כותרות מפוברקות ומפוארות למשרות פשוטות יחסית) או שאר מרעין בישין. למרות שכבודן של כל הנקודות האלה במקומו מונח, הרי שיש עוד גורמים רבים שיש לתת עליהם את הדעת כאשר מסננים מועמדים באמצעות קורות חיים ואשר לעתים קרובות מדי נוטים להתעלם מהן.

שימו לב – הפקת מידע והסקת מסקנות תוך התבססות על קורות חיים היא לא משימה פשוטה כפי שהיא אולי נראית במבט ראשון ולכן מומלץ להיעזר בחברות מקצועיות המספקות שירותי סינון מתקדמים לפי קורות חיים.

בדיקת פוליגרף היא בדיקה המבוססת על מכשיר המאפשר לדעת בהתאם לתגובות הגוף של הנבדק האם הוא דובר אמת או שקר. יש לציין כי בעצם העובדה שמבקשים מהמועמד למשרה לעבור בדיקת פוליגרף יש כדי להעיד כי מדובר במשרה נחשקת. כמו כן, עובד המתבקש לעבור בדיקת פוליגרף מקבל את המסר הלא משתמע לשתי פנים שלפיו החברה מייחסת חשיבות עליונה לנושא האמינות.

ימים מרוכזים לכלל המועמדים למשרה המיועדים לברור את המוץ מן התבן כללו בעבר בעיקר סדנאות דינמיקה קבוצתית שהתנהלו בסביבה משרדית. כיום לעומת זאת, ישנן חברות מקצועיות המקדישות את כל מרצן להפקת ימי גיוס וסינון עובדים המתמחות בניהול ימים מרוכזים בחיק הטבע. בסביבה לא שגרתית ניתן להתרשם מאספקטים שונים באופיו של המועמד, כמו לדוגמה יכולת ההנהגה שלו, מידת היכולת שלו לפעול בנחישות בתנאי לחץ ועוד.